Waarom er signalen waren, en waarom ze nooit op mijn bureau terechtkwamen.
Dinsdagochtend
Het is dinsdagochtend, 9:30. Joris loopt mijn kantoor binnen. Hij houdt een brief vast.
"Sarah heeft zojuist haar ontslag ingediend."
Ik staar hem aan. Sarah. Een van onze beste consultants. Klanten vragen specifiek naar haar. Ze werkt hier al vier jaar. Ik zag haar vorige week nog op de gang en ze leek in orde.
"Wisten we niet dat ze ongelukkig was?"
Het eerlijke antwoord: nee. Ik had geen idee.
Wat ik later ontdekte
In de dagen na Sarahs ontslag begon ik vragen te stellen. Met haar manager te praten. Met collega's te praten. De puzzelstukjes aan elkaar te leggen.
Het blijkt dat Sarah het had aangekaart. Niet één keer. Drie keer. In drie verschillende 1-op-1s met haar manager in de afgelopen vier maanden.
"Ik wil meer verantwoordelijkheid. Ik doe hetzelfde werk als twee jaar geleden."
"Ik voel me ondergewaardeerd. Ik zie collega's promotie maken die later dan ik zijn begonnen."
"Ik denk serieus na over wat ik wil. Misschien is het tijd voor een nieuwe omgeving."
Haar manager luisterde elke keer. Hij zei me dat hij het serieus nam. Hij was van plan het met mij te bespreken. Dat was ook echt zijn bedoeling.
Maar tussen elke 1-op-1 en zijn volgende meeting kwamen er drie andere dingen tussen. De notitie verdween in een notitieboekje. De intentie verdween in de dagelijkse drukte.
Drie signalen. Verspreid over vier maanden. En geen enkel ervan bereikte mij.
Wat ik had kunnen doen
Als ik het na het eerste gesprek had geweten, had ik kunnen ingrijpen. Zelf even met Sarah kunnen praten. Kijken of er een functie was die aansloot bij haar ambities. Het bij het management kunnen aankaarten als een retentierisico.
Als ik het na de tweede had geweten, hadden we nog altijd tijd gehad. Twee maanden. Genoeg om actie te ondernemen.
Tegen de tijd dat ik het ontdekte -via een ontslagbrief- restte er niets anders meer dan een exitgesprek inplannen en doen alsof we ervan zouden leren.
Het frustrerende is: ik ben goed in mijn werk. Ik geef om onze mensen. Ik heb de ervaring om dit soort situaties te herkennen en er vroeg op in te grijpen. Maar ik kan alleen werken met de informatie die ik daadwerkelijk heb.
En deze informatie? Die leefde in het hoofd van één manager die te druk was om ze door te geven.
Het gaat niet om schuldigen aanwijzen
Het is niet dat haar manager het niet kon schelen. Dat kon hem wel degelijk schelen. Het is niet dat hij het gesprek niet heeft gevoerd. Hij voerde het drie keer.
Het probleem is dat er tussen zijn 1-op-1s en mijn werk een muur zit. Niet een muur die iemand bewust heeft gebouwd. Gewoon het ontbreken van een plek waar de dingen die managers horen, kunnen terechtkomen bij de mensen die het moeten weten.
Ik hoef niet bij elke 1-op-1 aanwezig te zijn. Dat wil ik ook niet. Maar ik moet wel weten wanneer iemand voor de derde keer een bezorgdheid aankaart. Ik moet zien wanneer een verzoek om ontwikkeling onbeantwoord blijft. Ik heb een manier nodig om de Sarahs te herkennen vóór ze exitgesprekken worden.
Op dit moment is de enige manier waarop die informatie mij bereikt, als een manager eraan denkt het ter sprake te brengen. In een drukke week gebeurt dat niet. In een drukke maand al helemaal niet.
De vraag die zich nu stelt
Hoeveel Sarahs zijn er er op dit moment nog in ons bedrijf, die in een 1-op-1 voor de tweede of derde keer iets aankaarten waar ik nooit van zal horen?
———————————————
Ontdek hoe je alle feedback, 1-op-1s en actiepunten op één plek samenbrengt.
👉 Boek een demo van 30 minuten
Previous post:
